文昌诳吞工贸有限公司

（本刊編者收集整理）

鄭煤機(jī)集團(tuán)從2002年末、2003年初開始推行以“競聘制、任期制、崗薪制、末位淘汰制”為主要內(nèi)容的人事制度改革。在深化改革的實踐中，鄭煤機(jī)集團(tuán)取消了中層管理，人員的行政級別打破工人和管理人員的身份界限，堅持公開競聘上崗的原則，取締“終身制”，真正把那些懂經(jīng)營、會管理、作風(fēng)正、敬業(yè)精神強(qiáng)的優(yōu)秀人才選拔到中層管理崗位上來。

一、競聘制。中層管理人員每兩年一屆，屆滿全部重新競聘；除個別特殊崗位外，面向全集團(tuán)公司公開招標(biāo)競聘。人事制度改革之初，公司從精簡機(jī)構(gòu)、減少冗員入手，重新確定中層管理人員職數(shù)，并實行全員競聘。實施當(dāng)年，中層管理人員人數(shù)即從144人定編降到60人。招標(biāo)競聘的具體程序為：一是發(fā)布招聘公告，公布所招聘單位或部門領(lǐng)導(dǎo)崗位的工作指標(biāo)及聘任條件。二是對報名者進(jìn)行資格審查，初步篩選確定參加投標(biāo)競聘的人員。三是召開答辯會，由競聘者宣讀競聘報告，重點闡述本人為完成崗位指標(biāo)所要采取的具體措施，并回答評委提出的問題。四是評委按崗位要求、答辯水平和民意測驗等項目綜合打分，選出候選中標(biāo)人。五是提交黨委會討論，確定中標(biāo)人，予以聘任。實行公開競聘上崗。通過實施競聘制，有效激活了管理人員、員工隊伍，解決了能上的問題，一大批優(yōu)秀中青年走上了中層管理崗位，另一方面給管理人員以壓力，督促他們不斷提升自身能力。

二、任期制。實行三項制度改革以前，中層管理人員普遍存在一種觀念：“只要不犯錯，穩(wěn)坐釣魚臺”。為解決這一問題，鄭煤機(jī)推行任期制，每屆任期兩年，兩年任期屆滿，自動卸職，需要重新競聘上崗，可以競聘現(xiàn)崗位，也可以競聘其它崗位。在每屆任期兩年的基礎(chǔ)上，崗位任期不能連續(xù)超過三屆，即連續(xù)任某一職務(wù)不得超過六年的原則（專業(yè)性較強(qiáng)的崗位適當(dāng)放寬）。通過實施任期制，有效解決了管理人員任職交流和創(chuàng)新能力提升的問題，打破終身制，不斷吐故納新，同時用制度鼓勵大家不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)，擴(kuò)大知識領(lǐng)域，避免知識老化和開拓創(chuàng)新能力的衰退。

三、崗薪制。鄭煤機(jī)集團(tuán)以年度為單位，依據(jù)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和個人崗位貢獻(xiàn)，確定管理人員薪酬，實現(xiàn)一崗一薪，易崗易薪。中層薪酬制度的設(shè)計是以崗位為基礎(chǔ)，緊密結(jié)合績效考核管理設(shè)計企業(yè)的薪酬制度。薪酬設(shè)計本著公平、競爭、激勵的原則，在堅持按勞分配的基礎(chǔ)上，合理拉開分配差距，使中層管理人員的薪酬依據(jù)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和個人崗位貢獻(xiàn)確定，同時薪金的考核發(fā)放與當(dāng)年任務(wù)指標(biāo)的完成及增量情況直接掛鉤。鄭煤機(jī)集團(tuán)對中層管理人員薪酬安排的合理性進(jìn)行了客觀的技術(shù)分析和量化統(tǒng)計。中層管理人員薪酬由基薪加績薪（40%基薪+60%績薪）構(gòu)成，基薪是其基本收入，不與業(yè)績考核結(jié)果掛鉤；績效薪酬以基薪為基數(shù)，與經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。同時，在中層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中，掛鉤考核的比例適當(dāng)增加，既便于薪酬與業(yè)績相掛鉤，又可以降低企業(yè)風(fēng)險，而且可以通過績效考核向員工傳遞組織壓力，以激活整個組織的活力，做到報酬與規(guī)模和績效掛鉤、激勵和約束相結(jié)合。為了吸引、保留和激勵核心人才，激發(fā)核心人才的積極性和創(chuàng)造性，2019年，經(jīng)公司股東大會、董事會、監(jiān)事會審議通過，鄭煤機(jī)先后實施了中高層和核心骨干人員基于三年期的超利潤激勵計劃和基于長期的股票期權(quán)激勵計劃，實現(xiàn)了中層管理人員激勵的多元組合。通過實施崗薪制，建立起以崗位為基礎(chǔ)確定收入，以指標(biāo)任務(wù)的增量體現(xiàn)收入的中層薪酬體系。

四、末位淘汰制。年度考核結(jié)果末位和連續(xù)兩年考核結(jié)果倒數(shù)第二名的管理人員，自然退出中層崗位，回歸普通員工崗位、易崗易薪。實行末位淘汰制，使靠競爭取勝的外部壓力與崗位履職的內(nèi)在動力高度結(jié)合。年初制定管理人員的績效考核方案，月度跟蹤、反饋，將管理人員的績效考核融于平常。年終，按照職能處室、分廠分別排隊，依據(jù)考核指標(biāo)，兩隊的倒數(shù)第一名淘汰，倒數(shù)第二名誠勉談話，連續(xù)兩次誠勉談話者淘汰。淘汰后，空缺的崗位如需補(bǔ)充，仍采取公開競聘的辦法進(jìn)行。被淘汰者退出中層管理崗位，易崗易薪，在員工崗位上繼續(xù)工作，可參加下一屆競聘。2020年2月，鄭煤機(jī)完成了第十屆中層管理人員換屆競聘工作。此次新任職管理人員比例（由一般員工晉升到管理人員崗位）為18.4%，退出比例為6.7%，交流比例為31.8%，綜合更新率（崗位變動率）達(dá)到56.9%。